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Questionnaire sur les entretiens d'embauche
21/3/2012 23:05:09 (3398 lectures)

Dans ton cours de méthode, tu présentes l’entretien comme étant un jeu entre le candidat et les recruteurs. C’est une conception qui peut sembler assez hétérodoxe, étant donné l’enjeu assez peu ludique du résultat.
1.Quels sont les éléments qui t’ont permis d’arriver à cette conclusion ?

 

Mes réponses à 9 questions, en bleu, dans ce qui suit...



Questionnaire sur les entretiens d’embauche (questionnaire élaboré par Mathieu SALAUN (MS) / Réponses de Philippe GELEOC (PG) en bleu

 

MS : dans ton cours de méthode, tu présentes l’entretien comme étant un jeu entre le candidat et les recruteurs. C’est une conception qui peut sembler assez hétérodoxe, étant donné l’enjeu assez peu ludique du résultat.

1.       Quels sont les éléments qui t’ont permis d’arriver à cette conclusion ?

PG : Parmi les éléments qui m’ont permis d’arriver à cette conclusion, il y a au moins deux choses :

-d’une part la philosophie et plus particulièrement cette idée que rien n’a de sens « en soi » (c’est nous qui donnons du sens aux choses, elles n’en ont pas sans nous les hommes qui leur conférons tel ou tel sens)  : certains vont dire que l’entretien est une « épreuve », d’autres, comme moi, vont dire que c’est un « jeu ». Au final, celui qui se dit que c’est un jeu peut « s’amuser » (puisque c’est un jeu) tandis que celui qui se dit que c’est « une épreuve » va trouver cela difficile. Le premier gèrera l’entretien sans trop de stress tandis que le second risque de voir son imagination lui donner une image « éprouvante » de ce face à face.

-D’autre part la PNL ou « Programmation Neuro Linguistique » met en avant cette idée également que c’est nous qui, par les mots que nous choisissons, générons le bien être ou le mal-être que nous allons ressentir. Il vaut mieux dès lors choisir de faire un usage des mots qui nous mette dans les meilleures dispositions pour aborder cette soi-disant « épreuve » comme un…simple jeu de quelques minutes. Par les mots que nous utilisons nous nous programmons nous-mêmes soit à réussir, soit à échouer.

En se racontant les pires histoires, on se rend malade par avance ; en se racontant de belles histoires on se rend à l’entretien de recrutement avec le sourire aux lèvres. A chacun de choisir…

2.       Quels arguments utiliserais-tu pour convaincre quelqu’un qui ne verrait absolument pas un aspect ludique dans l’entretien ?

PG : J’utiliserais un argument assez simple : veut-on réussir ou échouer ? A chacun de choisir…Il y a aussi ceux qui se félicitent d’avoir « réussi…à échouer » mais est-ce vraiment une réussite ? J’en doute…

3.       En quoi le fait de considérer l’entretien d’embauche comme un jeu peut-il aider le candidat ?

PG : Cela met dans un état d’esprit plus serein, me semble-t-il.

 

On observe ces dernières années une transformation importante des oraux de concours, qui sont passés pour une grande partie d’épreuves de connaissances à une conversation avec le jury, sans doute proche d’un entretien d’embauche « traditionnel »

4.       Comment expliques-tu ce changement de philosophie ?

PG : Cela tient au fait qu’on a voulu passer d’exercices très universitaires (commentaire de texte) à quelque chose qui entretienne davantage de lien avec le monde professionnel. Il est somme toute assez rare qu’on nous demande de commenter les propos d’un auteur dans le quotidien professionnel !

5.       Est-ce un changement qui est bénéfique plutôt pour les candidats ou l’administration ?

PG : Les deux mon capitaine ! Ou bien…aucun des deux ? La question me place dans ce qui pourrait s’apparenter à une fausse alternative. Je ferme la parenthèse… en répondant par une réponse de type normand. Je dirais que « ça dépend ». Je ne suis pas certain que les nouvelles modalités de recrutement prennent systématiquement en compte la dimension « professionnelle » : une présentation de parcours n’est jamais qu’un récit et nous sommes sur du déclaratif, cela a ses limites. Inversement, un « bon vieux commentaire de texte » permettait tout autant, à mes yeux, d’ouvrir sur une « conversation avec le jury » au sein de laquelle il était possible pour des membres de jury un peu sérieux de chercher à déceler des compétences, des qualités, un potentiel. Le changement d’épreuve n’est pas bénéfique « en soi » : cela dépend de ce qu’on fait soi-même de l’épreuve (en tant que candidat, comme en tant que jury).

 

6. Tu fais dans ton cours une liste des comportements « négatifs ». Avec ton expérience de préparation des entretiens, quels sont ceux qui à ton avis produisent le plus mauvais effet ?

 

PG : Je pense que les comportements générant le plus mauvais effet sont notamment les discours dans lesquels on ne sent pas un individu qui vibre. Certains candidats n’habitent pas leur discours. On entend un discours mais on ne sait pas où est le candidat. Il y a aussi les comportements dans lesquels on sent une absence de respect du jury.

 

7. Parmi les trucs pour se préparer à l’oral, tu parles de t’entraîner devant un miroir. Il faut donc préparer une mise en scène de soi pour l’entretien ?

PG : Oui, m’inspirant notamment de la sociologie d’Erving Goffman, je pense qu’il faut s’entrainer en tant qu’acteur. Parfois on me fait l’objection suivante : « mais alors ce n’est plus naturel ? on n’est plus soi ! ». A quoi je répond ceci : « qu’est-ce qu’être soi ? » ; ce « soi » qui est soi-disant « naturel » n’est-il pas plutôt l’enfermement inconscient de soi par soi (et malgré soi !) dans un schéma hérité de la famille, de la culture ambiante ? N’y a-t-il pas lieu, dès lors, de reprendre la main sur ce « soi » qui s’est construit en grande partie à notre insu ? N’y a-t-il pas lieu de faire (enfin !) usage de cette liberté présente en nous ? Travailler devant la glace, c’est se dire : je vais librement travailler à partir de cette voix, de ce corps, de cette gestuelle. Je vais librement utiliser tous ces moyens à ma disposition pour viser à atteindre les objectifs qui me tiennent à cœur.

 

8. Sur les chiffres de Mehrabian (*), penses-tu qu’ils soient pertinents ou au contraire qu’ils sont exagérés ?

PG : Ce sont des chiffres évoqués partout. Sont-ils pertinents ? Peu m’importe d’une certaine façon. M’importe bien plus le fait de faire comprendre qu’une grande partie de l’impact de notre communication sur l’interlocuteur tient à des choses auxquelles on n’accorde pas d’entrée de jeu de l’importance : gestuelle, ton, intonation… L’expérience m’indique que cela est fondamental. Le candidat « mort vivant » que j’évoque dans mon premier ouvrage L’oral des concours administratifs en pratique est une bonne illustration de cela : j’ai à plusieurs reprises rencontré des candidats qui étaient d’excellents étudiants ayant de jolis diplômes dans les poches et qui…m’endormaient et qui…au final n’étaient pas admis aux concours faute d’avoir réussi à intégrer mes modestes préconisations sur ce sujet. Les chiffres de Mehrabian disent donc, à leur façon, une vérité qu’il est important d’entendre : il est certes intéressant de connaître beaucoup de choses intelligentes, il est tout autant important, sinon plus, d’apprendre à les communiquer selon certaines modalités.

 

9. Est-ce que tu as déjà participé à un jury d’entretien (par exemple au CG pour un emploi de contractuel) ? Si oui, qu’est ce cela t’a apporté dans ton rôle d’intervenant sur les oraux à l’IPAG ?

PG : Oui, cela m’est déjà arrivé à plusieurs reprises. Je dirais tout d’abord que c’est mon rôle d’intervenant qui a aiguisé mon regard sur les candidats se présentant à un entretien de recrutement (comme sur les membres de jury car l’évaluateur est, lui aussi, et bien souvent à son insu, évalué par sa propre évaluation !). Inversement, et pour répondre à ta question, cela m’a permis de réaliser qu’il y a peu de différence entre les entretiens de présentation de parcours demandés au niveau des concours et ceux relatifs  à une embauche. Dans les deux cas, on cherche à repérer si le candidat fera l’affaire pour l’organisation et si on ne risque pas de le mettre en difficulté en le recrutant sur tel type de métier ou tel type de poste.

 

 

MS : Merci pour le temps consacré à ce questionnaire. Si tu vois d’autres éléments sur le thème « l’entretien d’embauche comme un jeu » que je n’ai pas abordé dans cet entretien qui pourraient m’intéresser, je suis preneur !

 

PG : Merci à toi pour ce « jeu » des questions. Plutôt rigolo 

 

  

* LES CHIFFRES DE MEHRABIAN
 D’après le psychologue américain Albert MEHRABIAN, dans une communication orale, l’impact produit sur l’interlocuteur tient pour :
. 7 % du contenu du message
. 36 % de l’habillage sonore (voix – ton – rythme, intonation…)
. 57 % de la gestuelle (expression orale – gestes – regard…)
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